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對于企業(yè)來說，人才的多少關(guān)乎著企業(yè)未來的發(fā)展。而獵頭作為人力資源的重要“把關(guān)人”，其首要任務(wù)就是為企業(yè)廣納賢才。那么，重慶獵頭該怎么樣識別人才呢？常規(guī)有效的方法又有哪些呢？一起來看一下。

 1、通過簡歷篩選識別人才

這種通過篩選簡歷來識別人才的基礎(chǔ)方法，可以幫助獵頭在短時間內(nèi)，對于求職者有一個初步的了解，方法簡單快捷。

例如，獵頭在篩選一些求職簡歷時，有些簡歷可能看似寫得比較專業(yè)，但是仔細看會發(fā)現(xiàn)他們所闡述的經(jīng)歷與崗位關(guān)聯(lián)不大，不僅缺乏實戰(zhàn)經(jīng)驗，也缺乏良好的職業(yè)態(tài)度。所以面對這樣的求職簡歷，可以一帶而過。

2、通過結(jié)構(gòu)化面試的方式來識別人才

 結(jié)構(gòu)化面試可以直觀快速的識別出人才，求職者的一些表現(xiàn)會被獵頭直接觀察到。

如果在面試過程中求職者表現(xiàn)出非常明顯的主動性，獵頭則可以對求職者進行進一步了解。

因為一般來說，主動性強的人都有自己獨特的看法和見解，他們不拘泥于常規(guī)任務(wù)和設(shè)定。他們對工作充滿熱情，對突發(fā)情況的應(yīng)變能力也較強一些。

此外，通過結(jié)構(gòu)化面試環(huán)節(jié)，獵頭可以觀察面試者的舉止是否大方，言談是否得體，對于專業(yè)和崗位相關(guān)是否了解。這些都是識別人才的依據(jù)。

 3、通過試用期來識別人才

當求職者順利通過面試進入試用期時，獵頭也要積極的做好相關(guān)考核，通過對方的工作表現(xiàn)、人際交流、以及工作態(tài)度等及時的判別求職者是否適合相應(yīng)的崗位。

以上提到的三種常規(guī)識別人才的方法，有需要的獵頭不妨可以參考一下。